本文为您详细介绍如何在敏捷团队内落地 OKR 管理。
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一个典型的季度 OKR 周期如下：
贯穿在一个 OKR 周期的主要流程包括：
启动阶段：建立专项实施小组，制定明确的实施周期和实施流程。
撰写阶段：管理者设定层级清晰的团队目标，成员制定以团队为中心的个人目标。
跟进阶段：负责人实时进度更新，管理层 OKR 中期进度跟踪。
复盘阶段：全员复盘会，以部门为单位沟通复盘。
启动阶段
初次落地 OKR 的团队在这个阶段需要确定适合本团队的 OKR 实施周期、实施流程，并且要组织全员学习 OKR，如果无法理解 OKR 的理念，那么 OKR 很有可能成为另一个 KPI 工具。
步骤1：建立专项实施小组
建立 OKR 实施小组（通常是人力资源部门/CEO），组织全员学习理解 OKR。
步骤2：制定实施周期
OKR 当中的周期是非常灵活的，只要适配业务节奏即可。节奏较快的业务如互联网、游戏等等，可以设置季度 OKR 或者更短周期；节奏比较慢的业务则可以将周期设置为半年度或者年度。
步骤3：确定实施流程
除了需要让全员理解 OKR，还要让全员知道该怎么做，这时需要制定每个具体 OKR 时间点需要完成的事项。
撰写阶段
到了撰写阶段，我们需要真正开始制定出清晰明确的团队目标以及个人目标。这时可以通过头脑风暴或者研讨会的方式来进行讨论，在完成 OKR 初步制定后，全员可以围观所有的 OKR，看看能否激发出新的协作灵感或者避免重复工作，此时还可以互相讨论并刷新个人 OKR。
制定团队目标
管理层通过目标对齐，设定层级清晰的团队目标以及 KR，根据 KR的重要性和优先级，分配不同的权重，权重会影响后续整体的目标进度计算。
然后将 KR 指派给负责人以及参与人进行管理。在 CODING OKR 中，通过指派的个人目标，默认会关联到当前 KR，一个 KR 可以指派出多条个人目标。
制定个人目标
采用团队目标的同时，员工可以结合个人兴趣来思考自己可以在哪些方面为团队做贡献，依次制定以团队为中心的个人目标。
OKR 制定要点
目标的设定要注意：
与企业愿景或者组织战略相关联；
确保透明，对全员公开；
是员工充分参与一起制定的；
目标是有挑战性的。
关键结果的设定要注意：
始终能推进目标的达成；
聚焦 3～5 条即可；
客观的、可度量的，能精确地衡量出对目标达成有多大的作用。
跟进阶段
在 OKR 执行过程中，主管需要建立与员工的常规沟通机制，识别并辅助清除员工目标推进过程中的阻碍，必要时对 OKR 进行调整与对齐。管理层也需要定期进行进度跟踪与统计。
持续沟通
主管和员工之间的对话通常包含以下五个关键领域：
1. 目标设定和反思；
2. 持续进度更新；
3. 双向辅导；
4. 职业发展；
5. 轻量级的绩效评估。
在这个对话过程中，企业管理者的角色由监工转化为指导者、辅导者或是引领者，可以将每次的对话要点记录在目标详情页，帮助团队与个人复盘目标推进轨迹以及成长路径。
进度跟踪
不同的目标类型需要有不同的进度模式，例如运营类型的指标：功能渗透率、用户增长率、付费率、销售额、内部效率提升等等，这些适合用百分比式/数值式的进度模式进行管理。针对研发类型的指标：功能上线、研发流水线搭建等等，这些适合里程碑式的进度模式进行管理。团队可以使用状态来标记目前执行情况：正常、风险、落后、延期。状态的展示是为了改进，而不是追责，这时候需要团队一起分析进展落后的因素，并及时调整对策。
关联事项
为了帮助个人/团队梳理在目标执行过程的路径，个人或者团队可以把项目协同内与这次 OKR 相关的事项都关联到 OKR 上。例如一个组织级别的目标，可能需要不同的团队一起协作完成，通过关联事项把散落在各个项目中的任务集中到目标视图中去观察，可以让各个任务的执行者更清晰地认识到任务的意义、价值和上下文，也可以帮助团队看到目标的具体推进进程。
复盘阶段
在全员复盘阶段，要进行组织级别/部门级别/个人级别的复盘。要主要的是在 OKR 模式下，绩效评价与目标完成率是分开的，绩效评价应在另一个流程中去闭环。
在复盘过程中需要关注以下几点：
目标达成率；
本次目标达成过程中的不足以及改进方式；
下一个周期的重点工作方向和内容。
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